TEORI KEPEMIMPINAN

TEORI KEPEMIMPINAN

TEORI KEPEMIMPINAN

Teori kepemimpinan yaitu teori genetis dimana menjelaskan bahwa seseorang akan dapat menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan untuk bisa menjadi pemimpin; dia telah memiliki bakat dan mempunyai pembawaan untuk bisa menjadi pemimpin. Menurut teori kepemimpinan seperti teori genetis ini mengasumsikan bahwa tidak setiap orang dapat menjadi pemimpin, hanya beberapa orang yang memiliki pembawaan dan bakat saja yang dapat menjadi pemimpin. Hal tersebut memunculkan “Pemimpin tidak hanya sekedar dibentuk tapi dilahirkan”.

Teori kepemimpinan yang kedua yaitu teori sosial yang menyatakan bahwa seseorang akan dapat menjadi pemimpin karena lingkungannya yang mendukung, keadaan dan waktu memungkinkan ia bisa menjadi pemimpin. Setiap orang dapat memimpin asal diberikan kesempatan dan diberikan pembinaan untuk  dapat menjadi pemimpin meskipun ia tidak memiliki pembawaan atau bakat. Adapun istilah dari teori kepemimpinan sosial ini yaitu Pemimpin itu dibentuk bukan dilahirkan.

Teori kepemimpinan yang ketiga yaitu teori ekologis, dalam teori kepemimpinan ekologis ini menyatakan bahwa gabungan dari teori genetis dan sosial, dimana seseorang akan menjadi pemimpin membutuhkan bakat dan bakat tersebut mesti selalu dibina agar berkembang. Kemungkinan untuk bisa mengembangkan bakat tersebut itu tergantung dari lingkungannya.

Teori kepemimpinan yang keempat yaitu teori situasi, dalam teori kepemimpinan situasi ini menyatkaan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin ketika berada dalam situasi tertentu karena dia memiliki kelebihan-kelebihan yang dibutuhkan dalam situasi tersebut. Akan tetapi pada situasi yang lainnya, kelebihannya tersebut tidak dibutuhkan, akhirnya ia tidak akan menjadi pemimpin lagi, bahkan bisa jadi menjadi pengikut saja.
Oleh karena itu, jika seorang ingin menjadi pemimpin dan ingin meningkatkan kecakapannya dan kemampuannya dalam memimpin maka dibutuhkan untuk bisa mengetahui segala ruang lingkup gaya kepemimpinan yang efektif. Adapun para ahli dalam bidang kepemimpinan sudah meneliti dan mengembangkan beberapa gaya kepemimpinan yang berbeda dimana sesuai dengan adanya evolusi dari teori kepemimpinan. Untuk ruang lingkupnya, gaya kepemimpinan terbagi atas tiga pendekatan yaitu pendekatan sifat kepribadian pemimpin, dan pendekatan perilaku pemimpin dan pendekatan situasional atau kontingensi.

Sumber:http://kikihernandez20.blogspot.co.id/2016/06/teori-kepemimpinan.html?m=1

MACAM-MACAM GAYA KEPEMIMPINAN

MACAM-MACAM GAYA KEPEMIMPINAN

MACAM-MACAM GAYA KEPEMIMPINAN

Di artikel kali ini, saya akan kupas tuntas tentang kepemimpinan dan macam-macam gaya kepemimpinan.

Di dunia ini, pastilah banyak sekali pemimpin dengan gayanya. Ada yang kalem, ada yang meluap-luap, adapula yang diam-diam menghanyutkan, hehe..

Yasudah, langsung saja yah kita kupas.

Apa sih pemimpin, dan kepemimpinan?

Pemimpin adalah orang yang memimpin, entah sebuah organisasi, komunitas, ataupun perusahaan.

Kepemimpinan adalah sifat / kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya sebagai pemimpin.

Sekarang, kita bahas macam-macam gaya kepemimpinan.

A. Gaya kepemimpinan otokratis
Gaya ini terkadang disebut sebagai kepemimpinan yang terpusat pada diri pemimpin atau gaya direktif. Gaya otokratis ini ditandai dengan adanya petunjuk yang sangat banyak sekali yang berasal dari pemimpin dan tidak ada satupun peran para anak buah dalam merencanakan dan sekaligus mengambil suatu keputusan. Gaya kepemimpinan otokratis ini akan menentukan sendiri keputusan, peran, bagaimana, kapan dan bilamana secara sepihak. Yang pasti tugas yang diperintahkan mesti dilaksanakan. Paling sangat menonjol dalam gaya kepemimpinan otokratis ini adalah seseorang akan memberikan perintah dan mesti dipatuhi. Ia akan memerintah berdasarkan dari kemampuannya untuk menjatuhkan hukuman serta memberikan hadiah. Gaya kepemimpinan otokratis adalah suatu kemampuan dalam mempengaruhi orang lain yang ada disekitar agar mau bersedia berkerjasama dalam mencapai tujuan yang sudah ditentukan dengan ditempuh atas segala cara kegiatan yang akan dijalankan atas dasar putusan dari pemimpin.
Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratis ini yaitu wewenang mutlak itu terpusat dari pemimpin, keputusan akan selalu dibuat oleh pemimpin, kebijakan akan selalu dibuat oleh pemimpin, komunikasi hanya berlangsung dalam satu arah dimana dari pimpinan ke bawahan bukan sebaliknya, pengawsan terhadap (sikap, perbuatan, tingkah laku atau kegiatan) dari para bawahannya dilakukan dengan ketat, tak ada kesempatan untuk para bawahan dalam memberikan (pendapat, saran atau pertimbangan), lebih banyak mendapatkan kritikan dibanding pujian, menuntut adanya kesetiaan dan prestasi yang sempurna dari para bawahan tanpa adanya syarat, dan cenderung memberikan paksaan, hukuman dan anacaman.

Contoh nya, Bapak Presiden ketiga negara kita, Bapak Soeharto.

B. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah suatu kemampuan dalam mempengaruh orang lain agar dapat bersedia untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan dengan berbagai cara atau kegiatan yang dapat dilakukan dimana ditentukan bersama antara bawahan dan pimpinan.
Gaya tersebut terkadan gidsebut sebagai gaya kepemimpinan yang terpusat pada anak buah, kepemimpinan dengan adanya kesederajatan, kepemimpinan partisipatif atau konsultatif. Pemimpin yang berkonsultasi kepada anak buahnya dalam merumuskan suatu tindakan putusan bersama. Adapun ciri-ciri dari gaya kepemimpinan demokratis ini yaitu memiliki wewenang pemimpin yang tidak mutlah, pimpinan bersedia dalam melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan, kebijakan dan keputusan itu dibuat bersama antara bawahan dan pimpinan, komunikasi dapat berlangsung dua arah dimana pimpinan ke bawahan dan begitupun sebaliknya, pengawasan terhadap (sikap, perbuatan, tingkah laku atau kegiatan) kepada bawahan dilakukan dengan wajar, prakarsa bisa datang dari bawahan atau pimpinan, bawahan memiliki banyak kesempatan dalam menyampaikan saran atau pendapat dan tugas-tugas yang diberikan kepada bawahan bersifat permintaan dengan mengenyampingkan sifat instruksi, dan pimpinan akan memperhatikan dalam bertindak dan bersikap untuk memunculkan saling percaya dan saling menghormati.

C. Gaya kepemimpinan delegatif
Gaya kepemimpinan delegatif memiliki ciri-ciri yaitu pemimpin akan jarang dalam memberikan arahan, pembuat keputusan diserahkan kepada bawahan, dan anggota organisasi tersebut diharapkan bisa menyelesaikan segala permasalahannya sendiri. Gaya kepemimpinan delegatif ini memiliki ciri khas dari perilaku pemimpin didalam melakukan tugasnya sebagai pemimpin. Dengan demikian, maka gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat dipengaruhi adanya karakter pribadinya. Kepemimpinan delegatif merupakan sebuah gaya kepemimpinan yang dijalankan oleh pimpinan untuk bawahannya yang mempunyai kemampuan, agar bisa menjalankan aktivitasnnya yang untuk sementara waktu tak bisa dilakukan oleh pimpinan dengan berbagai macam sebab. Gaya kepemimpinan delegatif ini sangat cocok dilakukan kalau staff yang dimiliki ternyata mempunyai motivasi dan kemampuan yang tinggi. Dengan demikian pimpinan tak terlalu banyak dalam memberikan perintah kepada bawahannya, bahkan pemimpin akan lebih banyak dalam memberikan dukungan untuk bawahannya.

Ini opa Elpiji alias Louis Van Gaal kalo timnya lagi bertanding. Ngisi TTS mulu nih orang.. Fans MU pasti tau. wkwkwk

D. Gaya kepemimpinan birokratis.
Gaya kepemimpinan birokratis ini dilukiskan dengan pernyataan “Memimpin berdasarkan adanya peraturan”. Perilaku memimpin yang ditandai dengan adanya keketatan pelaksanaan suatu prosedur yang telah berlaku untuk pemimpin dan anak buahnya. Pemimpin yang birokratis, secara umum akan membuat segala keputusan itu berdasarkan dari aturan yang telah berlaku dan tidak ada lagi fleksibilitas. Segala kegiatan mesti terpusat pada pemimpin dan sedikit saja diberikan kebebasan kepada orang lain dalam berkreasi dan bertindak, itupun tak boleh melepaskan diri dari ketentuan yang sudah berlaku. Adapun beberapa ciri gaya kepemimpinan birokratis ialah Pimpinan akan menentukan segala keputusan yang berhubungan dengan seluruh pekerjaan dan akan memerintahkan semua bawahan untuk bisa melaksanakannya; Pemimpin akan menentukan semua standar tentang bagaimana bawahan akan melakukan tugas; Adanya sanksi yang sangat jelas kalau seorang bawahan tidak bisa menjalankan tugas sesuai dengan standar kinerja yang sudah ditentukan.

Bapak Basuki Tjahaja Purnama masuk dalam kategori ini, kenapa? Baca aja penjelasannya.

E. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire
Gaya ini akan mendorong kemampuan anggota dalam mengambil inisiatif. Kurang interaksi dan kontrol yang telah dilakukan oleh pemimpin, sehingga gaya tersebut hanya dapat berjalan jika bawahan mampu memperlihatkan tingkat kompetensi dan keyakinan dalam mengejar tujuan dan sasaran yangcukup tinggi.
Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin sedikit sekali dalam menggunakan kekuasaannya atau sama sekali telah membiarkan anak buahnya untuk berbuat dalam sesuka hatinya. Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan Laissez Faire adalah Bawahan akan diberikan kelonggaran atau fleksibelitas dalam menjalankan tugas-tugasnya, tetapi dengan hati-hati diberikan batasan serta berbagai macam prosedur; Bawahan yang sudah berhasil dalam menyelesaikan tugas-tugasnya akan diberikan hadiah atau penghargaan, di samping adanya suatu sanksi-sanksi bagi mereka yang kurang berhasil, sebagai dorongan; Hubungan antara pimpinan dan bawahan dalam suasana yang sangat baik secara umum manajer akan bertindak cukup baik; Manajer akan menyampaikan berbagai macam peraturan yang berhubungan dengan tugas-tugas atau perintah, dan sebaliknya para bawahan akan diberikan kebebasan dalam memberikan pendapatannya.

F. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian
Adalah gaya pemimpin yang telah memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang ingin diambil dari dirinya sendiri dengan secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab akan dipegang oleh si pemimpin yang bergaya otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya sekedar melaksanakan tugas yang sudah diberikan.
Tipe kepemimpinan yang otoriter biasanya mengarah kepada tugas. Artinya dengan adanya tugas yang telah diberikan oleh suatu lembaga atau suatu organisasi, maka kebijaksanaan dari lembaganya ini mesti diproyeksikan dalam bagaimana ia dalam memerintah kepada bawahannya agar mendapatkan kebijaksanaan tersebut dapat tercapai dengan baik. Di sini bawahan hanyalah menjadi suatu mesin yang hanya sekedar digerakkan sesuai dengan kehendaknya sendiri, inisiatif yang datang dari bawahan sama sekali tidak pernah sekalipun diperhatikan.

Kalian kenal dengan Adolf Hitler?? Beliaulah salah satu contohnya.

G. Gaya Kepemimpinan Karismatis
Kelebihan dari gaya kepemimpinan karismatis ini ialah mampu menarik orang. Mereka akan terpesona dengan cara berbicaranya yang akan membangkitkan semangat. Biasanya pemimpin dengan memiliki gaya kepribadian ini akan visionaris. Mereka sangat menyenangi akan perubahan dan adanya tantangan.
Mungkin, kelemahan terbesar dari tipe kepemimpinan model ini dapat di analogikan dengan peribahasa Tong Kosong yang Nyaring Bunyinya. Mereka hanya mampu menarik orang untuk bisa datang kepada mereka. Setelah beberapa lama kemudian, orang – orang yang datang tersebut akan kecewa karena adanya ketidak-konsisten-an. Apa yang telah diucapkan ternyata tidak dilakukan. Ketika diminta dalam pertanggungjawabannya, si pemimpin akan senantiasa memberikan alasan, permintaan maaf, dan janji.

Nabi Muhammad SAW termasuk salah satu pemimpin yang berkarakter seperti ini.

H. Gaya Kepemimpinan Diplomatis
Kelebihan gaya kepemimpinan diplomatis ini terdapat di penempatan perspektifnya. Banyak orang seringkali selalu melihat dari satu sisi, yaitu pada sisi keuntungan dirinya. Sisanya, melihat dari sisi keuntungan pada lawannya. Hanya pemimpin dengan mengguanakan kepribadian putih ini yang hanya bisa melihat kedua sisi, dengan jelas! Apa yang dapat menguntungkan dirinya, dan juga dapat menguntungkan lawannya.
Kesabaran dan kepasifan merupakan kelemahan pemimpin dengan menggunakan gaya diplomatis ini. Umumnya, mereka sangat begitu sabar dan sanggup dalam menerima tekanan. Namun kesabarannya ini dapat sangat keterlaluan. Mereka dapat menerima perlakuan yang tak menyenangkan tersebut, tetapi pengikut-pengikutnya tidak menerimanya. Dan seringkali hal inilah yang membuat para pengikutnya akan meninggalkan si pemimpin.

I. Gaya Kepemiminan Moralis
Kelebihan dari gaya kepemimpinan moralis seperti ini ialah pada umumnya Mereka hangat dan sopan untuk semua orang. Mereka mempunayi empati yang tinggi terhadap segala permasalahan dari para bawahannya, juga sabar, murah hati Segala bentuk kebajikan-kebajikan ada dalam diri pemimpin tersebut. Orang – orang akan datang karena kehangatannya terlepas dari semua kekurangannya. Kelemahan dari pemimpinan seperti ini ialah emosinya. Rata-rata orang seperti ini sangatlah tidak stabil, terkadang dapat tampak sedih dan sangat mengerikan, kadang pula bisa saja sangat begitu menyenangkan dan bersahabat.

J. Gaya Kepemimpinan Administratif
Gaya kepemimpinan tipe ini akan terkesan kurang inovatif dan telalu kaku dalam memandang aturan. Sikapnya sangat konservatif serta kelihatan sekali takut di dalam mengambil resiko dan mereka cenderung akan mencari aman.

K. Gaya kepemimpinan analitis (Analytical).
Dalam gaya kepemimpinan tipe ini,  biasanya untuk pembuatan keputusan didasarkan pada suatu proses analisis,  terutama analisis logika dari setiap informasi yang didapatkan. Gaya ini akan berorientasi pada hasil dan akan lebih menekankan pada rencana-rencana rinci serta berdimensi jangka panjang. Kepemimpinan model ini sangatlah mengutamakan logika dengan menggunakan beberap pendekatan-pendekatan yang masuk akal serta kuantitatif.

L. Gaya kemimpinan   asertif (Assertive).
Gaya kepemimpinan ini bersifat lebih agresif dan memiliki perhatian yang sangat begitu besar pada suatu pengendalian personal dibandingkan dengan gaya kepemimpinan yang lainnya. Pemimpin tipe asertif lebih terbuka didalam konflik dan kritik. Setiap Pengambilan keputusan muncul dari suatu proses argumentasi dengan adanya beberapa sudut pandang sehingga muncullah kesimpulan yang memuaskan.

M. Gaya kepemimpinan entrepreneur.
Gaya kepemimpinan ini sangatlah menaruh perhatian pada kekuasaan dan hasil akhir serta  kurang mengutamakan  untuk kebutuhan akan kerjasama. Gaya kepemimpinan model ini biasanya akan selalu mencari pesaing dan akan menargetkan standar yang tinggi.

Ini sih Jose Mourinho banget, wkwkwk... Yang gag tau siapa Jose Mourinho, cari aja di mbah google.

N. Gaya Kepemimpinan Visioner
Kepemimpinan visioner, merupakan pola kepemimpinan yang ditujukan untuk bisa memberi arti pada kerja dan usaha yang perlu dijalankan secara bersama-sama oleh para anggota perusahaan dengan cara memberikan arahan dan makna pada suatu kerja dan usaha yang dilakukan berdasarkandengan visi yang jelas. Kepemimpinan Visioner akan memerlukan kompetensi tertentu. Pemimipin visioner setidaknya mesti mempunya empat kompetensi kunci sebagaimana dikemukakan oleh Burt Nanus (1992), yaitu 

1. Seorang pemimpin visionermesti mempunayi kemampuan untuk bisa berkomunikasi secara efektif dengan manajer dan karyawan lainnya dalam organisasi. Hal ini membutuhkan pemimpin untuk menghasilkan “guidance, encouragement, and motivation.” 

2. Seorang pemimpin visioner mesti dapat memahami lingkungan luar dan dapat memiliki kemampuan dalam bereaksi secara tepat atas segala ancaman dan peluang yang datang. Ini termasuk, yang paling penting, dapat “relate skillfully” dengan orang-orang kunci yang ada di luar organisasi, namun memainkan peran yang sangat penting terhadap organisasi (investor, dan pelanggan).

3. Seorang pemimpin mesti bisa memegang peran penting didalam membentuk dan dapat mempengaruhi segala praktek organisasi, prosedur, produk dan jasa. Seorang pemimpin dalam hal ini mesti dapat terlibat di dalam organisasi untuk bisa menghasilkan dan dapat mempertahankan kesempurnaan pelayanan, sejalan dengan mempersiapkan dan memandu jalan organisasi ke masa depan (successfully achieved vision).

4. Seorang pemimpin visioner mesti bisa mempunyai atau mengembangkan “ceruk” untuk bisa mengantisipasi apa yang terjadi di masa depan. Ceruk ini merupakan ssebuah suatu bentuk imajinatif, yang mengacu atas kemampuan data untuk dapat mengakses segala kebutuhan masa depan konsumen, teknologi, dan lain sebagainya. Ini termasuk kemampuan dalam mengatur sumber daya organisasi guna dapat memperiapkan diri menghadapi adanya kemunculan kebutuhan dan perubahan ini.
Dalam era turbulensi lingkungan seperti saat ini, setiap pemimpin mesti siap dan dituntut mampu dalam melakukan suatu transformasi terlepas dari gaya kepemimpinan apa yang mereka anut.  Pemimpin mesti mampu dalam mengelola perubahan, termasuk di dalamnya dapat mengubah budaya organisasi yang tak lagi kondusif dan produktif. Pemimpin mesti memiliki visi yang tajam, pandai mengelola keragaman  dan dapat mendorong  terus suatu proses pembelajaran   karena adanya dinamika suatu perubahan lingkungan serta adanya persaingan yang semakin ketat.

O. Gaya Kepemimpinan Situasional
kepemimpinan situasional ialah “a leadership contingency theory that focuses on followers readiness/maturity”. Inti dari teori kepemimpinan situational ialah bahwa suatu gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan dapat berbeda-beda, tergantung dari seperti apa tingkat kesiapan para pengikutnya.
Pemahaman fundamen dari teori kepemimpinan situasional ialah mengenai tidak adanya gaya kepemimpinan yang paling terbaik. Kepemimpinan yang efektif ialah bergantung dari relevansi tugas, dan hampir semua pemimpin yang sukses selalu dapat mengadaptasi gaya kepemimpinan yang sangat tepat.
Efektivitas kepemimpinan bukan hanya pada soal pengaruh terhadap individu dan kelompok akan tetapi bergantung juga terhadap tugas, pekerjaan atau fungsi yang dibutuhkan secara keseluruhan.   Jadi pendekatan pada kepemimpinan situasional itu mesti fokus pada fenomena kepemimpinan di dalam suatu situasi yang unik.
Dari cara pandang ini, seorang pemimpin agar efektif ia mesti  mampu dalam menyesuaikan gayanya terhadap tuntutan situasi yang selalu berubah-ubah. Teori kepemimpinan situasional akan bertumpu pada dua konsep yang fundamental yaitu: tingkat kesiapan/kematangan individu atau kelompok sebagai pengikut dan gaya kepemimpinan.

Sumber:http://kikihernandez20.blogspot.co.id/2016/06/macam-macam-gaya-kepemimpinan.html?m=1

PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI

PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Di artikel kali ini, saya akan membahas mengenai perubahan dan perkembangan organisasi. Iya dong, masa' begitu-begitu aja. Dari zaman ke zaman pastilah ada perubahan, entah dari strukturnya, metode nya, hingga pastinya orang/sumber daya manusianya.

Tak usah banyak cincong, saya akan berbagi kepada kalian para pembaca.

I. KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN

Kekuatan penyebab perubahan terbagi menjadi dua, yaitu:

A.    Kekuatan-kekuatan eksternal

Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.

 Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :

1.      Kebudayaan

2.      Pendidikan

3.      Sosial

4.      Politik

5.      Ekonomi

6.      Teknologi

B.     Kekuatan-kekuatan internal

Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen.

Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :

1.      Kegiatan-kegiatan karyawan

2.      Tujuan organisasi

3.      Strategi dan kebijaksanaa

4.      Teknologi

Cara-cara Penanganan Perubahan

Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:

1.      Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah menghimbau masyarakat untuk tidak parkir sembarangan, maka masyarakat pastilah akan mencari tempat / ruang yang menyediakan parkir.

2.      Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.

Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.

Menurut Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko, 1991).

Penolakan Terhadap perubahan

Ternayata tak selamanya lho perubahan bisa diterima. Pastilah ada penolakan-penolakan. Faktornya pasti bermacam-macam, salah satunya karena sudah nyaman dengan sistem yang sudah diterapkan.

Penanganan penolakan terhadap perubahan:

1.      Pendidikan dan Komunikasi.
Biasa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidakpastian informasi dan analisis.

2.      Partisipasi dan Keterlibatan.
Biasa digunakan bila pengambilan inisiatif tidak mempunyai semua informasiyang dibutuhkan umtuk merancang perubahan dan oranglain mempunyai kekuasaan untuk menolak.

3.      Kemudahan dan Dukungan.
Biasa dilakukan bila orang – orang pendakkan karna masalah – masalh adaptasi atau penyesuaian.

4.      Negosiasi dan Persetujuan.
Biasa digunakan bila banyak dari orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalm suatu perubahan.

5.      Manipulasi dan Bekerjasama.
Biasa digunakan bila taktik – taktik lain dirasa kurang bekerja maksimal dan di sisi lain biaya atau cost yang dikeluarkan besar .

6.      Paksaan eksplisit dan implisit.
Biasa digunakan bila kecepatan adalah hal yang paling penting dan para pengusul mempunyai kekuasaan yang besar.

Proses Pengelolaan Perubahan

 Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.

 Tahap-tahap Proses Perubahan :

1.      Tekanan dan desakan

Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya adanya perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya. Iya dong, kalau tidak bereaksi yang ada malah hancur.

2.      Intervensi dan Reorientasi

Digunakan untuk merumuskan masalah dan dimulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang mempunyai dan dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan.

3.      Diagnosa dan pengenalan masalah

Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan tidak penting. Dengan diagnosa, kita akan tahu dimana "penyakit" tersebut diketahui dan segera diobati sehingga kembali normal.

4.      Penemuan dan pengenalan masalah

Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari “metode-metode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.

5.      Percobaan dan hasil

Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.

6.      Pungutan dan penerimaan

Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.

Metode-Metode Penanganan Penolakan Terhadap Perubahan

1.      Pendekatan Pendidikan dan Komunikasi.

Pendekatan ini bisa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidak tepatan informasi dan analisa. 

2.      Pendekatan Partisipasi dan Keterlibatan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila pengembangan inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk merancang perubahan dan orang-orang lainnya, mempunyai kekuasaan untuk menolak.

3.      Pendekatan Kemudahan dan Dukungan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila orang-orang melakukan penolakan karena masalah-masalah penyelesaian.

4.      Pendekatan Negosiasi dan Persetujuan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila banyak orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalam suatu perubahan.

5.      Pendekatan Manipulasi dan Bekerjasama.

Pendekatan ini bisa digunakan bila taktik-taktik lain tidak akan bekerja, atau mahal.

6.      Pendekatan Paksaan Eksplisit dan Implisit.

Pendekatan ini bisa digunakan bila kecepatan adalah esensial dan para pengusul perubahan mempunyai kekuasaan cukup besar.

BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

1.      Pendekatan struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :

a.       Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.

b.      Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.

c.       Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

2.      Pendekatan teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.

3.      Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.

Konsep pengembangan Organisasi

1.       Pengertian Pengembangan Organisasi (OD)

a.       Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.

b.      Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.

2.       Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?

Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.

Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah :

a.      Security
Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu penyesuaian.

b.      Economic (berkaitan dengan untung rugi)
Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan.

c.       Psikologis dan budaya/kebiasaan

·         Persepsi
Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.

·         Emosi
Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.

·         Kultur
Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.

Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah :

a.       Kekuatan eksternal

·         Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.

·         Perkembangan IPTEK.

·         Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.

b.      Kekuatan internal
Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.

Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu :

a.      Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi.

b.      Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.

c.       Pengembangan potensi manusia.

Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses dan teknologi.

a.       Geseran / perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:

·         Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.

·         Pengembangan potensi manusia.

·         Efektivitas dan kesehatan organisasi.

·         Pekerjaan yang menarik dan menantang.

·         Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.

·         Penerimaan terhadap kemanusiaan.

Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar dan baik dalam pengelolaan SDM.

b.      Geseran proses meliputi:

·         Proses efektif

·         Proses manajemen

·         Proses pelaksanaan kerja

c.       Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi posisi manusia.

3.      Karakteristik Pengembangan Organisasi

a.       Keputusan penuh dengan pertimbangan.

b.      Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.

c.       Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi.

d.      Kolaborasi.

e.       Teori sebagai alat analisis.

4.      Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi

a.       Penilaian keadaan.

b.      Pemecahan masalah.

c.       Implementasi.

d.      Evaluasi.

Sumber :http://kikihernandez20.blogspot.co.id/2016/06/perubahan-dan-perkembangan-organisasi.html?m=1